오늘 페이스북에서 지인의 도움 요청에 급 뽐뿌를 받아 그동안의 생각을 한번 정리해볼까 한다.
사실 내가 누군가를 채용하는 입장에 오래 있었던 것은 아니지만, 수년간의 경험을 토대로 나라면 이렇게 하겠다는 부분들을 정리해 볼까 한다.
이 방법이 적용이 가능한 회사도 있고 가능하지 않은 회사도 있지만, 뭐, 이게 적용 가능하지 않다면, 그 회사는 내가 선택하지 않는 것으로...
채용의 종류와 절차
정기 공채, 비정기 공채, 특채등으로 나누어진다.
정기 공채 : 상반기, 하반기로 나누어(사실 난 뭐가 상반기고, 뭐가 하반기인지 아직도 헤깔린다.)지고, 학교의 졸업 시즌에 맞춰진 채용인 경우가 대부분이다. 다들 알다시피 정기 공채에는 어마어마한 이력서가 접수되고 그 안에서 분별을 해 내야하기 때문에 지원자나 뽑는쪽이나 몸과 마음 모두 고민이 많다. 채용하는 측의 고민은 실제로 스펙과 느낌 이외에는 분별할 만한 아무 지표가 없다. 아마도 요즘은 출신 학교, 성별, 이름 등을 가리고 뽑는다고 들은 것 같다. 결국 운이 결정할 가능성이 매우 높다고 본다. 인사팀에서도 채용시 너무 튀는사람들은 배제해 주기를 원한다.(이 이야기는 뒤에서 조금 더~) 그러다 보니 무난해 보이는 이력서가 선택되는 경우가 대부분이다.
이렇게 이력서와 자기소개서만을 가지고 1차 필터링이 된 후에 2차는 전문성 면접이라는 명목하에 지원 직군의 팀장 또는 파트장 급이 면접관으로 참여하는 면접이 진행된다. 1인 또는 2인 1조로 면접이 진행되고 면접 시간은 1조당 20분... 면접 직전에 이력서가 공개되고, 20분 면접 직전 2~3분간 이력서와 자소서를 훑어보고 면접에 참여하는 면접관 역시 멘붕에 빠진다. 이미 여기서 상황은 종료된다. 이런 프로세스로 뛰어난 지원자를 찾아내는 것은 수백명의 무리에 돌을 하나 던지고 그 돌을 잡은 사람이 뛰어난 지원자이기를 기대하는 것과 다르지 않다고 본다. 20분의 면접이 짧은 시간은 아니지만 그렇다고 긴 시간도 아니다. 면접이 어떻게 진행되냐에 따라서 간혹 20분 밖에 안되는 시간이 남기도 한다. 내 경우에는 관심 없는 대상일 경우... 전문성 면접에서 채용 대상 인원의 2~3배수를 뽑는다. 보통은 채용 대상 인원이 매우 적기 때문에서 3배수 정도는 뽑아야 다른 회사에 채용되서 차선의 지원자를 뽑을 수 있다.
전문성 면접과 같이 보기도 하고 따로 볼수도 있지만 인적성 검사를 실시한다... 이것 또한 일반적인 필터링...
인성 검사의 경우 일반적인 필터링이 맞고, 적성 검사의 경우 상황에 따라 아주 어려워 하는 사람들도 있는 것 같다. 난 평생 입사를 위해 적성 검사를 한번도 본적이 없다는 건 참 안타까운 일이다.
2~3배수로 뽑혀진 지원자들은 임원 면접과 압박 면접이 준비되어 있다. 회사가 지향하는 바를 잘 이루어내기 위해 인내력과 문제 해결력을 보려는 건지는 잘 모르겠지만... 내 생각엔 회사 말 잘 들을 사람을 골라내기 위한 과정이 아닐까 싶다. ㅋㅋㅋ
어쨋든 이런 과정으로 정기 공채가 이루어지고, 이렇게 뽑힌 신입 지원자들의 회사와 인사팀의 비호(?)아래에 회사에 엄청난 로열티를 가진 온실속의 화초처럼 자라나거나 짧은 시기 내에 실망하고 이직을 해버리게 된다.
물론 이 과정은 개발자를 뽑기 위한 과정이 아니라 회사에서 신입사원을 뽑기위한 과정이고, 대기업의 경우에는 개발자 마저도 이런 과정을 거쳐 뽑기때문에, 사실 개발자를 뽑는다기보다는 그냥 회사원을 뽑아서 개발을 시키는게 맞다고 본다.
어떤 경우에 채용에 성공하나?
채용을 위한 회사나 지원자가 모두 만족스러워하는(?) 채용에 성공하기 위해서는 회사는 어떤 사람을 뽑을 것인지 명확히 해야 하고, 여기서 명확하다는 것은 구체적이면서 실현 가능해야 한다는 얘기다. 채용을 부탁하는 사람들의 대부분은 "슈퍼맨"을 원한다. 하지만 실제로 그런 사람들은 없고, 현실에 맞게 기준을 제시하지 않으면 회사 측에서도 적절한 사람을 뽑을 수 없게 되는 상황에 처할 수 밖에 없다.
지원자의 입장에서는 어떻게 느껴질까? 지원자 중의 적지 않은 사람들은 스스로의 능력에 대해서 과대 평가를 한다. 능력을 과대 평가 한다는 얘기는 스스로의 능력을 발휘하는 것 보다는 포장된 능력 이상의 보상에 관심이 많은 경우가 대부분이다.
채용도 일종의 협상이다. 협상이란 서로 내어 놓은 협상의 대상물에 대한 가치를 비슷한 수준으로 판단했을때 잘 마무리가 된다. 채용에서는 개발자의 역량, 기술, 인성등 다양한 것을 볼 것이고 때로는 포기할 것은 포기하고 인정할 것은 인정하면서 협상이 진행된다. 어느 한쪽이 우기거나 대책 없이 주장한다고 해서 해결되는 것이 아니라는 것이고, 협상의 끝은 "처우 협의"로 종료된다.
처우가 잘 맞으면 될 것 같지만, 실제로는 지원자의 경우에도 회사에 대한 정보 뿐만 아니라 일을 하게될 조직에 대한 정보, 외부의 평가, 미래의 발전 가능성 등 다양한 것을 바라보아야 한다.
이러한 상호의 시각에서 합의점이 찾아졌을때 채용은 성공적으로 끝나게 된다.
채용이 이루어진 성공 : 서로의 합의점을 잘 찾아서 채용이 이루어진 경우이다. 그러나 이 것 또한 시간이 흘러봐야 성공적인 채용인지 아닌지 알수 있을 것이다.
채용은 되지 않았지만 성공 : 서로의 합의점을 찾지 못했기때문에 서로의 망설임 없이 종료된 채용. 난 억지로 합의점을 찾아가려고 애쓰는 것 보다 차라리 깔끔한 헤어짐이 낫다고 생각한다. 누구 하나 부족해서가 아니라 그냥 서로가 필요로 하는 대상이 아닐뿐인 것이다.
채용시 발견되는 문제점들
(다음 편에)